「あぁ～連休明けの仕事疲れた。」
皆さまお仕事お疲れ様です。
さて、本日は労働環境を取り巻く法律を踏まえて社会人の最大テーマ？である、職場の人間関係や、企業が人材募集をかける際の年齢制限について考えたいと思います。
長期勤続によるキャリア形成を図る観点＝若い人欲しい
雇用対策促進法第10条では、
事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、
その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。
と規定しています。
一方、例外も認めています。
３号のイ
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、
若年者等を期間の定めの ない労働契約の対象として募集・採用する場合
簡単に言えば、
日本の雇用慣行を一定程度尊重し、かつ、フリーター等の若年層にも公平にチャンスを与えるために基本的には、35歳未満の若年者を想定したものです。
参考 厚生労働省
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もっと開けっぴろげに言ってしまうと、
若い方を雇用した方が、会社色に染めやすいし、物覚えもいいだろうし、賃金も安いし使い勝手がよくて育てやすい、
若い方を雇用した方が、会社色に染めやすいし、物覚えもいいだろうし、賃金も安いし使い勝手がよくて育てやすい、
ということだと思います。
この「育てやすい」という点がポイントです。長期雇用が前提という国に指針と、
「育てる」という雇用慣行が、年齢制限というハードルを結果的に設けざるを得ない状況を構造的に作ってしまっている
のだと思います。
海外では、日本のような終身雇用を前提とした新卒時の一括採用ではありませんから、超実力社会の諸外国の採用・選考方法と全く同じテーブルで議論してもあまり意味がありませんが、見習うべき点は見習いたいと考えます。
年齢至上主義？ここが変だよ日本の上下関係
年上が年下を育てやすいから、という思想はいつから生まれたのでしょうか。
最もポピュラーでイメージしやすいのが、部活における、先輩・後輩の上下関係でしょう。あるいは、師事する職人世界における師匠と弟子、儒学が基礎・基盤となった武家社会、つまり主への忠義を重んじる上下関係や、将軍と御家人の関係性である御恩と奉公の主従関係。
このような
文化的・歴史的背景から、年上＝偉い、年下＝従う的な思想が知らずと日本人の心に沁みついたのかなと考えます。 （良し悪しは置いといて）。
求む？黙って俺についてこい上司
今後、日本企業が先進国並に持続的に成長を目指すのであれば、まずは、このなんだかめんどくさい上下関係を取っ払い、
年上にも年下にも「才能や能力に対して」敬意を払って実力を競わせながらも、ある程度長期雇用の安定性は保証するような折衷案とはならないものでしょうか。
少なくとも、企業と人材の持つ経験や能力のマッチングが真の目的なのであれば、人材募集の際の年齢制限なんてなくすことはできるのではないかと思います。
そんなことを言っても、国としても企業としても、若年層の就業は促進しなければならない。そして、若年層の方が、扱いやすいという現実があるので、それは受け入れざるを得ません。
そこで、
自分の理想や目指す業界や企業が、どのような社風・文化なのか。
という点にも着目すべき点です。
絶対的な上下関係・主従関係が大好きな人材であれば、そのような人達が多く集まっていそうな業界や企業を中心に見ていけばよい
です。
ただ、もし、昔ながらの伝統的なやり方で、年上の上司や先輩が理屈抜きに目上で、偉くて、何でも従わなければならない職場環境を善とするならば、これも理想論ではありますが、
「俺の命令に絶対に従え。そうすれば、お前にもし、なにかあった時には全力で助けるし、尻拭いもする、だから安心しろ、任せておけ。」
というマインドを持った年上（上司・先輩）であってほしいです。
しかし、自分を面倒をきちんと見てくれていて、自分が失敗しても、ばっちり助けてくれて、最後はすべて責任を負ってくれる上司なんているのでしょうか。
無責任で事なかれ主義の、上の顔色ばかり伺うボンクラ上司の顔が浮かびますね。
幻想なのかもしれません。
育てる、というより「助け合える」関係が理想
企業の新卒採用時や転職時における採用選考時の履歴書に、年齢を記載させられることの背景には、
「年上（の上司）なんだから敬って当然」
という謎の社会規範と、
「年上（の部下）に指示・指導するのがなんだかやり辛い」
という企業側の都合が見え隠れします。
本来は、
年齢が上だから敬意を表すのではなく、素晴らしい才能や、特技、経験がある人には、年上・年下関係なく敬意を表するのは合理的
ではないではないでしょうか。
もちろん、年上だから偉い、先に入社しているから先輩、という古く伝統的な文化を否定するわけではありません。
今日の日本企業内部のヒエラルキー構造はピラミッドのように超然とバランスよく形成されている。
そして、その土台・背景には、
終身雇用制、つまり新卒から入社し、年功序列型賃金で階段式に給与が上がっていき、モチベーションも維持され、成長してきたことはプラスの側面
であると思います。組織・団体行動を重んじ、個性よりも、集団を重視するに日本文化にマッチした就業観、職業観です。
ただ、昨今、ここまで雇用・労働が流動的になり、優秀なアルバイトや派遣社員などの有期契約社員も多く活躍する中で、終身雇用制度にどっぷりつかるのも、現実的ではない気がしますし、
そこまで企業は労働者を守りませんし、教育・指導にいちいち時間もかけていられません。それでも、上下関係や上司部下という関係性だけは厳然と守られ、育てる環境も無いのに、育てるという名目で、年齢制限を設けていることに違和感です。
敬語1つとっても、諸外国のように、タメ口文化にしよう、という意味ではありませんが、先輩・年上・上司だから敬語・敬意ではなく、
その人材の能力・職能だけを見て、年下・後輩・部下にも敬語を標準的に使い、困った時には互いが互いを助け合う関係性
であれば、年上の新人が入ってきても指示・指導しづらいという問題は解決するのではないでしょうか。
理想の上司、良好な人間関係、職場環境は、その環境や周囲の人間をまるっと取り替えることはできません。
しかし、日々の些細なちょっとした日常会話や、小さい声がけ。あるいは、自分の業務は行いながらも周囲を見渡して、困っている人が居たら率先して助けにいく。そのように、自分の行動を少しずつ変化させていくことから、少しずつしかし着実に変わっていくものなのかもしれません。
by 就活・転職アドバイザー ：
